Первая работа: что от вас действительно имеют право требовать
Первая работа — это место, где легко запутаться, что нормально, а что нет. Вы ещё не знаете рабочих правил и можете принять лишние требования за часть адаптации. Разбираемся, что работодатель действительно вправе от вас требовать, а где начинающий специалист уже позволяет собой пользоваться.
Испытательный срок не обязателен для всех
Испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон и должен быть прописан в трудовом договоре. Если такого условия в договоре нет, считается, что работник принят без испытания.
Есть и важное исключение именно для молодых специалистов. Если человек получил среднее профессиональное или высшее образование по аккредитованной программе и впервые устраивается на работу по полученной специальности в течение года после получения образования, устанавливать ему испытание нельзя. Это прямо предусмотрено статьёй 70 ТК РФ.
Поэтому ситуация «это твоя первая работа, поэтому у нас обязательные три месяца испытательного срока» не всегда законна.
Но есть нюанс. Само наличие испытательного срока не означает, что работодатель может платить меньше, давать меньше прав или относиться к человеку как к «временному сотруднику». Испытание проверяет соответствие работника поручаемой работе, а не отменяет действие трудового законодательства.
«Ты новичок, поэтому делай всё, что скажут»
Первая работа предполагает обучение. Работодатель может поручить начинающему специалисту новую задачу, попросить разобраться в программе, подготовить документ, который тот никогда раньше не делал, или помочь коллегам.
Но трудовой договор предполагает определённую трудовую функцию. Работник выполняет её лично, в интересах работодателя, под его управлением и контролем и с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.
Отдельно ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме предусмотренных законом случаев.
Здесь полезно различать две ситуации.
«Ты маркетолог, сегодня нужно подготовить презентацию для клиента». Это вполне может быть обычной задачей в рамках работы.
«Ты маркетолог, но теперь ещё веди бухгалтерию, принимай звонки за секретаря, организуй корпоратив и по вечерам отвечай клиентам». Здесь уже возникает вопрос, не превращается ли «помощь компании» в фактическое расширение трудовой функции.
Для новичка важный вопрос звучит не «есть ли эта задача дословно в моей должностной инструкции?», а: это новая задача в рамках моей работы или мне фактически добавляют другую работу?
Переработка — не обязательная плата за отсутствие опыта
Нормальная продолжительность рабочего времени для большинства работников — не более 40 часов в неделю. Работодатель обязан учитывать фактически отработанное время.
Сверхурочной считается работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. По общему правилу для привлечения к ней требуется письменное согласие работника, хотя ТК предусматривает исключения.
И сверхурочная работа оплачивается отдельно.
Здесь есть актуальное изменение: с 1 сентября 2026 года первые два часа сверхурочной работы в пределах первых 120 часов в год оплачиваются минимум в полуторном размере, последующие часы в пределах этих 120 — минимум в двойном. Начиная со 121-го часа — минимум в двойном размере за каждый час. В определённых случаях коллективный или отраслевой договор может увеличить допустимый годовой объём сверхурочной работы до 240 часов.
Поэтому фраза «у нас все задерживаются, это нормальная часть работы» сама по себе ничего не меняет.
Другой вопрос — если сотрудник время от времени остаётся на 20 минут, потому что хочет закончить начатое. Это не то же самое, что систематическое требование работать до 21:00 при официальном окончании рабочего дня в 18:00.
«Будь на связи после работы»
Это одна из самых размытых современных обязанностей. Само сообщение начальника в 19:30 ещё не означает нарушение: разные профессии предполагают разную степень оперативности. Но если от сотрудника постоянно требуют отвечать после окончания рабочего дня, выполнять задания вечером или быть доступным в выходные, это уже нельзя автоматически считать обычной частью работы.
Юрист Юрий Митин в комментарии «Финансов Mail» формулирует это достаточно прямо:
«Работодатель не имеет права требовать от подчиненных быть на связи 24/7 вне установленного рабочего времени без надлежащего оформления».
Но и здесь не стоит впадать в другую крайность. Гораздо важнее уточнить: что именно от вас требуется? Если начальник пишет: «Когда завтра будет удобно, посмотри этот документ», это одна ситуация.
Если правило звучит как «после 18:00 отвечай на сообщения в течение 15 минут», а отказ воспринимается как нарушение дисциплины, — совсем другая.
Если в 22:00 вам регулярно ставят задачу «сделать сегодня», фактически это уже работа за пределами установленного рабочего времени.
Ненормированный рабочий день — не разрешение работать круглосуточно
Иногда работодатели используют ещё одну формулировку: «У нас ненормированный рабочий день».
Это не означает, что человек должен постоянно работать сверх нормы. Ненормированный рабочий день — специальный режим, который должен быть установлен в соответствии с трудовым законодательством. За работу в таком режиме работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трёх календарных дней.
Поэтому «у нас ненормированный график» и «вы всегда должны быть доступны» — не синонимы.
Самая неприятная ловушка — ГПХ
Представим вакансию: «Ищем менеджера. Работа с 9:00 до 18:00, пять дней в неделю. Нужно быть в офисе, соблюдать правила компании и выполнять поручения руководителя. Оформление по договору ГПХ».
Звучит как обычная работа. Только договор называется иначе. И вот здесь название документа не решает вопрос. Трудовой кодекс запрещает заключать гражданско-правовые договоры, которые фактически регулируют трудовые отношения.
При трудовом договоре человек лично выполняет трудовую функцию, работает в интересах работодателя, под его управлением и контролем и соблюдает правила компании. Верховный суд также указывает: если возникает спор, суд смотрит не только на название договора, но и на то, как стороны взаимодействовали на самом деле. Важны, например, график, подчинение руководителю, постоянный характер работы, конкретная должность и включённость человека в рабочий процесс.
Поэтому договор может называться «оказанием услуг», а отношения фактически будут трудовыми.
Представим другой вариант: компания предлагает ГПХ, но одновременно устанавливает график 2/2, 11-часовые смены, требует ежедневно отмечаться, согласовывать выходы с начальником и соблюдать внутренние правила. Это уже серьёзные признаки трудовых отношений.
Или начинающему дизайнеру говорят: «Работаешь у нас с 9 до 18, каждый день приходишь в офис, все задачи ставит руководитель, отпуск согласовываешь с нами». Формально это ГПХ, но по факту человек встроен в обычный рабочий процесс компании и работает под её управлением.
А вот ежемесячная оплата сама по себе ничего не доказывает: по ГПХ тоже можно платить регулярно. Важна совокупность признаков. Если человек постоянно выполняет одну функцию, соблюдает график, получает ежедневные поручения от начальника и фактически работает как штатный сотрудник, одного названия договора недостаточно.
То же касается обещания «сначала ГПХ, а потом оформим в штат». Если с первого дня человек работает как обычный сотрудник, обещание будущего трудового договора не меняет характера уже сложившихся отношений.
При этом сам договор ГПХ совершенно законен, если компании действительно нужен внешний исполнитель для конкретной работы. Например, фотограф приезжает на мероприятие, делает съёмку и передаёт результат. Заказчик определяет, что ему нужно получить и к какому сроку, но не превращает исполнителя в сотрудника с ежедневным графиком и начальником.
Проще всего запомнить разницу так. ГПХ: «Вот задача, результат, срок и цена». Трудовой договор: «Вот ваша должность, трудовая функция, график и руководитель». Если по документам вам предлагают первое, а в реальности требуют второе, это уже повод задать работодателю вопросы.
Что делать, если вам предлагают ГПХ вместо трудового договора
Не нужно сразу спорить с работодателем. Задайте несколько конкретных вопросов:
«Я сам определяю время выполнения работы или должен соблюдать ваш график?»
«Мне нужно находиться в офисе постоянно или только приходить для выполнения конкретных задач?»
«Кто определяет мои ежедневные задачи?»
«Могу ли я самостоятельно организовать работу и привлекать другого исполнителя, если это допускает договор?»
«Мне платят за конкретный результат или за постоянное выполнение функции?»
«Предусмотрен ли отпуск, и как оформляется моё отсутствие?»
Если ответы постепенно превращают исполнителя в обычного сотрудника, стоит ещё раз подумать, почему компания не заключает трудовой договор.
При споре значение имеют не только сам договор, но и переписка, графики, поручения, документы, подтверждения выплат, пропуска, табели и другие доказательства фактической организации работы. Верховный суд прямо допускает использование различных средств доказывания при установлении трудовых отношений.
А статья 19.1 ТК РФ предусматривает возможность признания отношений трудовыми, если они возникли на основании гражданско-правового договора.
Так что же работодатель действительно может от вас требовать?
На первой работе — довольно много. Он может требовать учиться, соблюдать договорённости, выполнять задачи своей трудовой функции, исправлять ошибки, соблюдать правила компании, соблюдать рабочий график и отвечать за результат своей работы.
Но «вы молодой специалист» не является универсальным объяснением для всего остального. Работодатель не получает вместе с начинающим сотрудником бесплатную возможность бесконечно расширять его обязанности, заставлять его работать сверх установленного времени или превращать договор ГПХ в трудовой договор без соответствующих гарантий.
Самый полезный навык на первой работе состоит в том, чтобы научиться задавать неприятные, но конкретные вопросы. И если ответ на ваши вопросы постоянно звучит как «ну, у нас тут всё немного неформально», — это уже повод насторожиться.
Жанна ДАНКИДИ
Фото сгенерировано нейросетью
